8(800)350-83-64

Дисциплинарное взыскание: виды срок действия порядок наложения

Содержание

Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет..

Дисциплинарное взыскание: виды срок действия порядок наложения

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера.

Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К дисциплинарным проступкам относят:

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Виды дисциплинарных взысканий

Если взять за основу трудовое законодательство, то к дисциплинарным взысканиям относятся:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  • отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
  • несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  • отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
  • несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  • отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  • забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

  1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
  2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
  3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
  4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения.

В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности.

Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – в чем отличие от других видов приказов по личному составу

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

  • по личной инициативе работодателя;
  • по персональному заявлению сотрудника;
  • по прошению профсоюза или иного представительного органа;
  • по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Обжалование дисциплинарного взыскания персоналом

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению трудовых споров. Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд.

Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности.

При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

  • однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
  • прогул без уважительной причины;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
  • действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
  • порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
  • хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
  • административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
  • действия, порочащие работодателя;
  • распространение конфиденциальной и секретной информации;
  • грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
  • прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
  • участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка.

Будут полезны документированные экспертные мнения.

Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок.

Опоздание на пару минут — повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор.

В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Источник: http://.ru/article/241620/kakov-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya-sostavlyaet

Дисциплинарная ответственность работников

Дисциплинарная ответственность работников

Для поддержания дисциплины труда Трудовой кодекс РФ предусматривает не только поощрения за труд, но и дисциплинарную ответственность работников.

Дисциплинарные взыскания налагаются на работников, которые совершили дисциплинарный проступок, а именно — неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок всегда характеризуется виной работника (умышленной или неосторожной).

Очень важно правильно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, иначе работник сможет обжаловать его наложение в суде.

Виды дисциплинарных взысканий

Первым видом дисциплинарного взыскания является замечание. Вопреки распространенному мнению, на сегодня Трудовым кодексом РФ не предусмотрено занесение замечания в трудовую книжку. Более того, никакие дисциплинарные взыскания не заносятся в нее. Сведения о всех дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

Вторым видом взыскания является выговор. И, наконец, третий и самый суровый вид дисциплинарного взыскания — это увольнение.

Федеральными законами могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий к определенным категориям работников (например, по отношению к государственным служащим).

Однако нельзя применить дисциплинарное взыскание, которое не предусмотрено федеральным законодательством.

Поэтому исключается возможность самовольного установления дополнительных дисциплинарных взысканий работодателем — ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре, ни в локальном нормативном акте.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть произведено только по соответствующим основаниям:

Во-первых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Во-вторых, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), к которому относятся:

  • прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • появление работника на работе (на своем рабочем месте, на территории работодателя, объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою работу) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (сюда относится в том числе разглашение персональных данных другого работника);
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения имущества, растраты (данный факт должен быть установлен вступившим в законную силу актом соответствующего государственного органа);
  • нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо хотя бы заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда).

В-третьих, принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-четвертых, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

В-пятых, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

В-шестых, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-седьмых, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и некоторые другие действия, являющиеся основанием для утраты доверия к работнику (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

В-восьмых, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень оснований для увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если со дня обнаружения проступка работодателем прошло более одного месяца (а именно 30 календарных дней). Но из этого срока исключается:

  • время болезни сотрудника;
  • время отпуска сотрудника;
  • время, в течение которого представительный орган работников формирует свое мнение.

Незаконно накладывать дисциплинарное взыскание, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев (пусть даже с момента обнаружения еще и не прошло одного месяца).

Больший срок установлен для проступка, который выявлен в результате аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности.

За такой проступок можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение двух лет с момента совершения проступка.

Важно отметить, что в эти сроки (6 месяцев и 2 года) не включено время производства по уголовному делу.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

После обнаружения дисциплинарного проступка, убедившись, что сроки привлечения к ответственности не истекли, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Работник обязан предоставить таковое в течение двух рабочих дней. Если работник этого не сделает, то составляется акт.

Очень важно составить данный документ. Отказ работника (прямой или молчаливый) от предоставления объяснений после составления акта не будет препятствовать наложению взыскания. Какая именно должна быть форма у акта, в законе не говорится. Но, по-видимому, это должен быть комиссионный документ.

Наложение дисциплинарного взыскания обязательно должно быть оформлено приказом. Приказ должен быть представлен к ознакомлению работником в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если работник не желает ставить подпись в приказе, то об этом также составляется акт.

Источник: http://FinansovyeSovety.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost-rabotnikov/

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия.

Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года.

После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ.

По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии.

Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

ТК РФ срок обжалования дисциплинарного взыскания

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Срок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Источник: https://legionfg.ru/v-techenie-kakogo-sroka-mozhno-obyavit-disciplinarnoe-vzyskanie/

Срок действия дисциплинарного взыскания — трудовой кодекс, минимальный

Трудовая деятельность – это неотъемлемый атрибут жизнедеятельности человека, который не только приносит доход, ну и вынуждает взаимодействовать с коллегами и начальством.

Как работодателю правомерно наказать сотрудников за проступки? Существует альтернативное решение – дисциплинарное взыскание, которое не только повлияет на поведение нарушителя, но и станет примером для других сотрудников.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание представляет собой правомерную форму наказания работника за ненадлежащее исполнение своих профессиональных обязательств или их игнорирование.

Стоит отметить, что в соответствии с трудовым кодексом, взыскание может быть применено к работнику лишь при обнаружении проступка, но не позднее, чем месяц с момента совершения неправомерного действия.

Данный срок не включает себя время, отведенное сотруднику на отпуск или срок рассмотрения дела представительным органом.

За каждый проступок установленные нормы позволяют осуществлять одно дисциплинарное взыскание. Однако если после наказания работник продолжает некачественно исполнять свои обязанности или их игнорировать, допускается принимать для него еще одно дисциплинарное взыскание или увольнение.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, после чего автоматически снимается. Сотрудник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание, посредством обращения в суд или комиссию по трудовым спорам.

Виды

Трудовой кодекс предусматривает три основных вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение.

Замечание и выговор, в соответствии с законодательством РФ предусмотрены за следующие типы дисциплинарных проступков:

  • Отсутствие сотрудника без уважительной причины на рабочем месте.
  • Отказ сотрудника без уважительной причины выполнять трудовые обязанности по причине изменений в установленном порядке норм труда.
  • Отказ сотрудника без уважительной причины проходить медицинскую комиссию или проходить дополнительное обучение, сдачу экзамена по охране труда.

Что касается увольнения, подобная мера дисциплинарного наказания предусмотрена в следующих случаях:

  • Неоднократное игнорирование сотрудником, без уважительной причины, своих трудовых обязанностей.
  • Однократное грубое нарушения сотрудником его рабочих обязательств.
  • В случае принятия необоснованного решения сотрудником, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества компании, его неправомерное использование.
  • В тех случаях, когда сотрудник на рабочем месте совершил аморальный поступок, провоцирующий недоверие к нему руководителем.
  • В том случае, если сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или наркотического воздействия.
  • В случае, если сотрудник разгласил коммерческую тайну предприятия или прочую конфиденциальную информацию.
  • В случае нарушения сотрудником установленных правил охраны труда, повлекшего за собой серьезные последствия, к примеру, аварии, несчастного случая и прочее.

: Консультация юриста

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Законодательная база РФ четко регулирует сроки действия дисциплинарных взысканий. Наказано необходимо применить не позднее одного месяца с момента выявлдения нарушений подчиненного, за исключением отпуска сотрудника и разбирательств уполномоченных структур.

Работодатели, как показывает практика, пытаются применить дисциплинарное взыскание после окончания минимального срока, отведенного на процедуру. Такие нарушение ведут к признанию наказания недействительным.

Что не является дисциплинарным проступком

Законодательная база четко регламентирует проступки, которые можно отнести к дисциплинарным нарушениям. Если сотрудника необоснованно обвинили в правонарушении, он сможет доказать свою невиновность.

Порядок наложения

Порядок применения дисциплинарного наказания для подчиненного характеризуется определенной последовательностью.

На практике, процедура включает в себя следующие этапы:

  • Работодатель обнаруживает нарушение служебных обязанностей своим сотрудником.
  • На основе фиксированного проступка, работодатель требует сотрудника написать объяснительную записку.
  • В том случае, если работодатель посчитал причину проступка неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ о наложении

Приказ о наложении ответственности на нарушителя трудовой дисциплины может быть реализован лишь в том случае, если вина сотрудника является полностью обоснованной.

В том случае, если формой наказания выступает выговор или замечание, документ может быть составлен в свободной форме.

Досрочное снятие

Законодательные нормы гласят о том, что если нарушитель в течение одного года не получит новое дисциплинарное взыскание, то оно будет снято. На практике, встречаются случаи досрочного снятия наказания.

В соответствии с трудовым кодексом, досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно в следующих случаях:

  • по инициативе начальства;
  • на основании инициативы подчиненного;
  • по инициативе руководителя;
  • на основании просьбы регулирующих структур, к примеру, профсоюза.

Обжалование

Установленные законодательные нормы позволяют работникам, которым было назначено дисциплинарное взыскание, обжаловать выдвинутое решение. Для этого сотруднику необходимо обратиться в специализированную комиссию по трудовым спорам или в судебные органы.

Подобные меры напрямую зависят от следующих факторов:

  • степень серьезности дисциплинарного проступка;
  • случаи, когда в комиссию обратилась беременная сотрудница или работник с инвалидность.

На основе тщательной проверки, представленные органы могут отменить дисциплинарное взыскание в следующих случаях:

  • если обвинение было вынесено необоснованно;
  • если найдена ошибка в документальном оформлении дисциплинарного взыскания;
  • если нарушены сроки, отведенные на дисциплинарное взыскание.

Последствия для работника и работодателя

Дисциплинарное взыскание, как мера наказания сотрудника за игнорирование его профессиональных обязательств имеет отражение, как на работодателе, так и непосредственно на нарушителе.

Первая сторона получает расширенные права в отношении своего подчиненного.

Таким образом,  начальство вправе осуществлять следующие меры:

  • Работодатель имеет возможность частично или в полной мере лишить премии работника, совершившего проступок.
  • В том случае, если сотрудник повторно нарушил свои профессиональные обязанности, руководитель имеет возможность его уволить.

Право работодателя самостоятельно снимать наказание

Работодатель, в соответствии с общепринятыми нормами вправе самостоятельно принимать решение о досрочном снятии с подчиненного назначенное взыскание. Для этого необходимо написать соответствующее заявление, в котором работодатель подробно указывает причину снятия с взыскания со всего сотрудника.

Работодателям необходимо разобраться в тонкостях назначения дисциплинарного наказания. В противном случае малейшая ошибка станет причиной признания недействительности наказания для сотрудника, нарушившего свои рабочие обязательства.

Источник: http://biznes-delo.ru/vzyskanie/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya.html

Каковы правила наложения и снятия дисциплинарного взыскания на работника?

При нарушениях трудового распорядка сотрудником работодатель имеет право применять к нему меру наказания в виде дисциплинарного взыскания. При этом необходимо придерживаться порядка, который устанавливает статьями ТК РФ. Точно так же, как на многих работах работодатели предусматривают поощрения за хорошо выполненную работу, могут иметь место и наказания.

Исключительным вариантом для его наложения является совершенный проступок дисциплинарного вида. Например, за постоянные опоздания, отсутствия без уважительных причин, отказ от исполнения обязанностей возможным будет применения такого взыскания.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника

За любой проступок каждое лицо должно отвечать. Своя мера ответственности предусмотрена и в трудовых взаимоотношениях. В этом и заключается сущность процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Именно за счет этих правил формируется порядок и дисциплина на предприятиях.

Если работник поступает так, как не должен делать по Трудовому Кодексу, по федеральным законам или по трудовым документам, ему придется отвечать в установленном порядке.

Для начала сотруднику придется написать объяснительную – будь это опоздание, прогул или другое нарушение. При этом у самого сотрудника всегда остается право на обжалование. Со своими замечаниями лица могут обращаться в госинспекцию труда либо специальные органы, рассматривающие споры по Трудовому Кодексу.

Возможным является и снятие наказания, применение которого было осуществлено. Работодатель может сделать это не позже года после применения. Инициатива может исходить от работодателя либо от самого работника в виде просьбы. Также на практике есть случаи, когда непосредственные руководители писали ходатайство с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Виды наложения дисциплинарных взысканий

В законодательстве установлены сроки наложения дисциплинарного взыскания. У работодателя есть не более одного месяца, чтобы его наложить. Отсчет на практике чаще идет не со дня совершения, а со дня обнаружения проступка, хотя зачастую они совпадают.

При этом, если в течение этого месяца работник болел или находился в отпуске, допустимый срок для наложения продлевается на соответствующее количество дней.
Общая классификация разделяет их на общие виды и на специальные. Специальными видами считаются те, которые имеют отношение лишь к определенным службам.

Общий вид является более обширным и относится ко всем сферам.

Общий вид в свою очередь делится на такие подвиды:

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Увольнение.

Выше приведены виды наказаний в порядке строгости. При этом закон не допускает возможности, что за один проступок будет применено сразу несколько видов наказаний. Таким образом, при объявлении выговора увольнение возможным не является.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания — пошаговая процедура

Применение дисциплинарного взыскания – один из способов для поддержания дисциплины и порядка в организации. Для его наложения необходимо придерживаться установленных правил ТК РФ и приведенной ниже пошаговой инструкции:

  • Фиксация факта проступка — опоздание, прогул и т.д. Чаще всего посредством докладной руководитель узнает о факте нарушения трудового порядка. Далее в письменном виде при помощи акта фиксируется, когда и каким образом сотрудник нарушил правила. Составляет документ специальный орган. В его состав входят представители руководящих должностей;
  • Запрос объяснительной от сотрудника должен быть представлен в письменном виде. Если указанные причины работодатель сочтет за уважительные, то применения наказания не будет;
  • Если записка работником написана не будет, составляет соответствующий акт;
  • Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

После этого согласно с пошаговым порядком останется лишь внести данные в кадровую документацию этого сотрудника.

Правила наложения и снятия дисциплинарного взыскания на работника

Для наложения наказания у сотрудника есть четко установленные сроки – один месяц после совершенного проступка. По правилам допускается применение лишь одной из существующих мер. Наиболее суровой мерой считается увольнение, наиболее снисходительной – замечание.

В некоторых случаях работники исправляются и начинают работать хорошо. Как вариант поощрения возможным является снятие наказания. ТК РФ разрешает и самому сотруднику обращаться к работодателю с просьбой о снятии взыскания. На процедуру снятия предоставляется один год.

Трудовой Кодекс наложения дисциплинарного взыскания на работника

В Трудовом Кодексе есть около десятка статей, регулирующих данный порядок.

Например, допустимые сроки устанавливаются 193-й статьей из ТК РФ. А вот правило «один проступок – одна мера наказания» работает благодаря 81-й статье ТК РФ. Эта же статья Трудового Кодекса делает допустимым увольнение, если сотрудник без уважительных оснований многократно не выполняет обязанности по своей должности.

Скачать 193 статью Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает допустимые сроки, можно по следующей ссылке.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

(6 3,67 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/kakovy-pravila-nalozheniya-i-snyatiya-disciplinarnogo-vzyskaniya-na-rabotnika.html

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания.

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения.

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка.

Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя.

Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.

Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном.

Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

  • если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
  • если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 511-81-04 — все регионы РФ.

Источник: https://samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/sroki-nalozheniya-disciplinarnogo-vzyskaniya-po-tk-rf-i-srok-dejstviya.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть